一、什么是競業(yè)限制，為何要適用競業(yè)限制？
所謂競業(yè)限制是指對原用人單位負有保密義務的勞動者，于離職后在約定的期限內(nèi)，不得生產(chǎn)、自營或為他人生產(chǎn)、經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品及業(yè)務，不得在與原用人單位具有競爭關(guān)系的用人單位任職。競業(yè)限制制度的設置系為了防止勞動者利用其所掌握的原用人單位的商業(yè)秘密為自己或為他人謀利，從而搶占了原用人單位的市場份額，給原用人單位造成損失。
二、競業(yè)限制的法律后果
（一）競業(yè)限制義務
從競業(yè)限制的定義中我們能看出，競業(yè)限制是對勞動者的限制。即勞動者在約定的期限內(nèi)，不得生產(chǎn)、自營或為他人生產(chǎn)、經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品及業(yè)務，不得在與原用人單位具有競爭關(guān)系的用人單位任職。
（二）用人單位的義務
用人單位的義務是在競業(yè)限制期限開始后向已經(jīng)履行競業(yè)限制義務的勞動者按月支付經(jīng)濟補償金。
（三）違反競業(yè)限制協(xié)議的法律后果
競業(yè)限制協(xié)議是雙務合同，任何一方違反了競業(yè)限制協(xié)議均需承擔相應的違約責任。若勞動者未履行競業(yè)限制義務則需要按照約定支付原用人單位違約金，且原用人單位仍然有權(quán)要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。若因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者有權(quán)請求解除競業(yè)限制約定。
三、競業(yè)限制的適用對象
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。
由于勞動者開始履行競業(yè)限制義務后，原用人單位就需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，故采用競業(yè)限制對用人單位而言是存在經(jīng)濟成本的。因此，用人單位應當對執(zhí)行競業(yè)限制給用人單位帶來的利益與需要支出的經(jīng)濟成本之間進行權(quán)衡。對于普通勞動者，不掌握用人單位商業(yè)秘密，入職競爭對手企業(yè)對其本身的競爭力不產(chǎn)生影響的勞動者，我們建議無需進行競業(yè)限制，否則只會徒增企業(yè)成本；而對于掌握用人單位商業(yè)秘密的核心人員，尤其是其去留會影響用人單位競爭力的勞動者則應當進行競業(yè)限制。
四、競業(yè)限制條款如何簽訂
競業(yè)限制條款往往和保密條款一并出現(xiàn)，其可以約定在勞動合同中，也可以另行單獨簽訂保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議?？梢栽趧趧诱呷肼氈岭x職的任何時間點簽訂。大多數(shù)用人單位選擇在勞動者入職的時候簽訂，其好處在于競業(yè)限制條款需要用人雙方協(xié)商一致簽訂。勞動者入職時，用人單位大多掌握主動權(quán)，雙方比較容易達成一致意見；且能夠在競業(yè)限制的條款中對勞動者在職期間的競業(yè)限制一并作出約定，可操作性更強，對用人單位能夠起到更好的保護作用，但如此做就必須格外注意競業(yè)限制義務的解除問題，否則會造成不必要的損失。
競業(yè)限制條款的擬定需要注意以下幾點：
（一）期限
根據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制約定的期限在解除或終止勞動合同后，不得超過兩年。需要注意的是，這個規(guī)定并不是說勞動者在職期間不受競業(yè)限制。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條及其實施細則第十九條的規(guī)定，勞動者如果存在嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者勞動者同事與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同?？梢姡萌藛挝豢梢詫τ诟倶I(yè)限制的相關(guān)條款納入用人單位的規(guī)章制度中或者根據(jù)法律規(guī)定進行處理。當然，對于特殊人才、重要人員仍應當通過勞動合同或者競業(yè)限制協(xié)議進行約定。因此，《勞動合同法》第二十四條規(guī)定的最長期限兩年僅涉及勞動者離職以后的競業(yè)限制期限，而不包括勞動者應當履行競業(yè)限制義務的在職期間，且勞動者在職期間履行競業(yè)限制義務，用人單位是無需支付競業(yè)限制補償金的。
（二）范圍、地域
雖然《勞動合同法》第二十四條載明了競業(yè)限制的范圍，即勞動者到與原用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。但是這個規(guī)定過于寬泛，在實務操作中不方便適用，且企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照上載明的經(jīng)營范圍與其實際經(jīng)營的業(yè)務也可能存在偏差。
因此，我們建議在競業(yè)限制條款中對于限制的范圍應當進行明確的約定。根據(jù)用人單位自身實際經(jīng)營的內(nèi)容對行業(yè)進行明確，并將范圍擴大到關(guān)聯(lián)企業(yè)，最好能對已經(jīng)存在明顯競爭關(guān)系的企業(yè)以列舉的方式予以明確。
如果用人單位的業(yè)務存在地域性，那么建議根據(jù)實際情況對競業(yè)限制的地域范圍進行明確。因為地域范圍越小，競業(yè)限制補償金相對就可以低一些，可降低企業(yè)成本。
（三）經(jīng)濟補償金與違約金
1、經(jīng)濟補償金應明確約定
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條的規(guī)定，若用人雙方未對競業(yè)限制經(jīng)濟補償金進行約定的，勞動者履行了競業(yè)限制義務的，有權(quán)要求用人單位按照離職前十二個月平均工資的30%支付；如果該金額低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。因此，用人單位可以在實際用工地最低工資標準至該勞動者工資30%之間進行約定，且不建議用人單位對經(jīng)濟補償金不進行明確約定。鑒于進行競業(yè)限制的勞動者往往是對用人單位產(chǎn)生巨大價值的人員，其工資收入都相對較高。若用人單位未對經(jīng)濟補償金進行明確約定，勞動者按照其離職前十二個月平均工資的30%請求，則用人單位會付出更高的經(jīng)濟成本。
2、違約金
此處所說的違約金特指勞動者在違反競業(yè)限制義務時應當承擔的違約責任。目前司法實踐中，對于此違約金大多還是認為其為補償性質(zhì)的違約金。那么，如果勞動者違反競業(yè)限制義務，約定的違約金相對于該違約行為給用人單位造成的損失明顯過高或者明顯過低，當事雙方均可請求司法機關(guān)進行相應調(diào)整。
（四）建立匯報制度
由于用人單位在勞動者離職后對于勞動者違反競業(yè)限制條款的舉證難度非常大，故建議用人單位建立競業(yè)限制義務履行匯報制度，并將具體的做法明確載入競業(yè)限制條款中，如定期向原用人單位提供其社保繳納證明、與新單位簽訂的勞動合同或者其他從業(yè)情況證明；同時，針對勞動者應當履行的匯報義務約定違約責任，以減輕用人單位為維權(quán)支出的成本。如此，當用人單位了解到勞動者違反了競業(yè)限制義務而無法取得有力證據(jù)時，或者勞動者拒不執(zhí)行匯報制度時，用人單位即可主張勞動者違約并要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。
五、競業(yè)限制義務的解除
前文也說到了，在實務中大多數(shù)用人單位都是在勞動者入職時與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。這么做雖然易于操作，但是也會帶來一個風險，即簽訂了競業(yè)限制條款的勞動者在離職后若無履行競業(yè)限制義務的必要而勞動者又如約履行了，此時用人單位就只能依約履行支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的義務。即使用人單位要求解除競業(yè)限制義務，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第九條的規(guī)定，勞動者也有權(quán)要求用人單位額外支付三個月的經(jīng)濟補償金。
因此，為避免用人單位產(chǎn)生上述不必要的損失，我們建議對于無必要進行競業(yè)限制的勞動者，在與其解除勞動合同時，向其發(fā)送解除競業(yè)限制義務告知書。明確告知勞動者在勞動合同解除之后，其無需履行競業(yè)限制義務，用人單位無需向其支付經(jīng)濟補償金，同時保留勞動者收悉告知書的書面憑證。
六、最高人民法院指導性案例分享
王山與萬得信息技術(shù)股份有限公司（以下簡稱萬得公司）競業(yè)限制糾紛一案
（一）案情簡介
王山在入職萬得公司后單獨簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，約定了競業(yè)行為的范圍、競業(yè)限制的期限、經(jīng)濟補償?shù)臉藴?、匯報制度、違約責任。后，王山從萬得公司離職。次月，萬得公司向王山發(fā)出《關(guān)于競業(yè)限制的提醒函》，再次告知王山其應當履行的競業(yè)限制義務及匯報義務等注意事項。
數(shù)月后萬得公司因其向王山發(fā)出要求履行競業(yè)限制義務的《法務函》未得回應，遂向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求王山履行競業(yè)限制義務，返還已付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，并支付競業(yè)限制違約金。萬得公司的要求全部獲得仲裁委支持。王山不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。一審法院認為，萬得公司與王山的新單位在經(jīng)營范圍上存在重合，屬于競爭企業(yè)；王山在前后兩家用人單位就職的工作崗位類似，存在利用其在萬得公司出掌握的商業(yè)秘密侵害萬得公司競爭優(yōu)勢的潛在可能。因此，一審法院認定王山違反了競業(yè)限制協(xié)議，應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，返還萬得公司已支付的競業(yè)限制補償金，但違約金約定過高，予以調(diào)低。王山不服一審判決，提起上訴。二審法院認為萬得公司與王山新入職的公司二者在經(jīng)營模式、對應市場以及受眾方面都存在明顯的差距，故認定王山未違反競業(yè)限制義務，無需退還萬得公司已付的經(jīng)濟補償金，無需承擔違約責任，但是仍應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。
（二）優(yōu)秀裁判觀點學習
二審判決中有幾個觀點值得我們重視：
1、用人單位之所以要在競業(yè)限制協(xié)議中設定勞動者定期匯報工作情況的義務，系為了根據(jù)勞動者的工作情況來判斷其是否違反了競業(yè)限制義務。勞動者拒不提供工作情況說明的，作為用人單位，難以通過一己之力去調(diào)查勞動者的就業(yè)情況。故應當允許用人單位在無從了解勞動者就業(yè)情況的前提下，通過法律路徑來進行權(quán)利救濟。
2、考量勞動者是否違反競業(yè)限制協(xié)議，最為核心的是應評判原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否形成競爭關(guān)系。但是，應當本著謹慎的態(tài)度來審查。在審查時不應拘泥于營業(yè)執(zhí)照登記的經(jīng)營范圍，否則對勞動者和用人單位都有可能造成不公平。還可以從兩家企業(yè)實際經(jīng)營的內(nèi)容是否重合、服務對象或者所生產(chǎn)產(chǎn)品的受眾是否重合、所對應的市場是否重合等多角度進行審查，以還原事實之真相。
3、勞動者應當根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議履行匯報義務，以供原用人單位判斷其是否違反了競業(yè)限制協(xié)議。勞動者也應當恪守約定，誠信履約。
